Rund 90 Prozent der Unternehmen in Deutschland sind Familienunternehmen. Sie stellen fast 60 Prozent aller Arbeitsplätze und erweisen sich auch in schwierigen Zeiten als stabilisierender Faktor auf dem Arbeitsmarkt. In einer Untersuchung des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn gaben sie an, dass ihre Unabhängigkeit, der Erhalt und die Schaffung von Arbeitsplätzen sowie die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden „sehr wichtige Unternehmensziele“ seien. Gleichzeitig steht in den nächsten drei Jahren bei fast der Hälfte aller Familienunternehmen eine Unternehmens- oder Anteilsübertragung und damit der Generationswechsel an. Und das bei einer großen Unzufriedenheit mit dem Standort Deutschland.
 
Anders als die „Großen“ globalisierten Konzerne und Unternehmen, gehören die Familienunternehmen nicht zu denen, die täglich in den Medien erscheinen. In den zunehmend Bedeutung gewinnenden sozialen Medien sind selten vertreten. Dennoch hat Kommunikation für diese oftmals zu den Marktführern ihrer Branche zählenden Betriebe eine große Bedeutung. Nur eben manchmal eine andere, wie Dr. Bernadette Tillmanns-Estorf, Co-Founderin der Kommunikationsberatung Familienbande, im DPRG Lunch Talk erklärte.
 
Im Dialog mit DPRG-Vorstandsmitglied Dr. Andreas Möller vermittelte sie den Gästen Einblicke in Philosophie und Arbeits- und Denkweise von Familienunternehmen und ihren kommunikativen Herausforderungen.
 
Was so besonders sei am Mittelstand respektive einem Familienunternehmen? Es sei die Tatsache, dass dahinter zumeist ein Inhaber, oftmals der Gründer, mit seinen speziellen eigenen Werten stehe, die das Unternehmen nach innen und außen hin prägen. Das mache das Konstrukt zugleich natürlich auch konfliktanfälliger, meinte Dr. Tillmanns-Estdorf.
 
Gerade die interne Kommunikation habe tendenziell einen sehr hohen Stellenwert – bevor etwas nach außen gelange, sei es in der Kommunikationsarbeit immer das Ziel, zuerst die Mitarbeiter*innen zu informieren und mitzunehmen. Und weil auch der Flurfunk eine große Rolle spiele, gäbe es wenig reine Remote-Arbeit, sondern verbreitete hybride Arbeitsmodelle mit festen Bürotagen, denn „ganz ohne Präsenz geht es nicht“.
 
Was die Top-Themen bei ihren Beratungsanfragen seien? Employer Branding, Nachfolgeregelungen und allgemeine „Hintergrundsarbeit“ für die unternehmerische Kommunikation.
 
Angesprochen auf die Bedeutung des (oftmals eher ländlichen) Standorts meinte Dr. Tillmanns-Estorf, dass zwar der Standort in einer globalisierten Welt einerseits an Bedeutung verliere, andererseits aber trotzdem immer noch relevant sei, weil er nun mal auch die dort lebenden Menschen und Mitarbeiter*innen eines ansässigen Unternehmens präge. Was allerdings früher in punkto „sich in den politischen Diskurs einschalten“ zu Themen wie Umwelt, Energie oder Extremismus fast ausschließlich auf regionaler Ebene stattfand, hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt in Richtung einer stark erweiterten Reichweite und eines gewachsenen Selbstbewusstseins der Unternehmen.
 
Wie aber umgehen mit Parteien wie der AfD? Wohlwissend, dass sie bei Teilen der Belegschaft durchaus als wählbare Alternative gesehen werden? Gesprächsverweigerung sei hier keine tragfähige Lösung, eher ein klares Einstehen für Demokratie und Freiheit, so wie beispielsweise durch den Unternehmer Würth kürzlich sehr gelungen praktiziert.
 
Bei dem für alle Unternehmen wichtigen Thema Employer Branding würde es natürlich immer eine starke Konkurrenz zu den großen internationalen Konzernen geben. Gleichwohl könnten gerade hier die Familienunternehmen ihre ganz eigenen Spezifika besonders gut herausarbeiten und so gegenüber rein monetären Aspekten durchaus erfolgreich punkten.
 
Abschließend fragte Andreas Möller noch nach, wie es denn mit der Offenheit gegenüber digitalen Medien aussähe. Hier sieht Tillmanns-Estorf eine klare Aufgeschlossenheit, gepaart jedoch mit einer anderen Art des Umgangs, gerade im Bereich Social Media. Das Format müsse eben auch passen zu Firmenchef oder -chefin und – anders als bei vielen Startups – fühle sich nicht jeder wohl als Sprachrohr auf LinkedIn. Die Rolle eines CEOs sei einfach grundsätzlich eine andere. Bei Familienunternehmen als besondere Ökosysteme ginge es primär um Werte, Wertschätzung für Mitarbeiter*innen, Positionen des Unternehmens und spezifische Chancen.