Wenn Diversity Management-Kommunikation nur oberflächlich in einem Unternehmen behandelt wird, kann es schnell passieren, dass gut gemeinte Ansätze misslingen. Um dies zu vermeiden, sollten Veränderungsprozesse gemeinsam mit Beschäftigten und Führungsebene gestaltet werden, wie Andreas Gailus in seinem Vortrag aufzeigte.
 
Andreas Gailus beschäftigt sich mit seinem Team seit vielen Jahren als Prozessberater im Rahmen betrieblicher Projekte mit dem Thema Diversität und Gesundheit. Mit diesem Blickwinkel appellierte er an die Unternehmen, nur Maßnahmen in den Bereichen Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB) zu ergreifen, die sich authentisch an den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen orientieren. Gut gemeinte Ansätze können sonst schnell nach hinten losgehen und mitgedachte Zielgruppen eher vor den Kopf stoßen. Das gilt vor allem auch für die gewählten Begrifflichkeiten eines Diversity Managements im Unternehmen.
 
Zweigleisig fahren meint, dass es zum anderen genauso wichtig ist, dass Führungskräfte wertebasiert handeln und bereit sind, DEIB im Unternehmen voranzutreiben, auch wenn sie zunächst auf Widerstand stoßen. Dazu zählen zum Beispiel die Verankerung von Diversity-Zielen im Unternehmen, und damit verbunden die Bereitstellung von Budget und der Aufbau von Strukturen.
 
Je nach Zielsetzung, wäre zum Beispiel nicht nur der Titel „Diversity“ diskutierbar, sondern auch die gesamte – interne und externe – Kommunikationsstrategie. So könnte allein die Verwendung der Begrifflichkeit „Diversity Management“ Widerstände erzeugen, weil die Verständnisse von Mitarbeiter*innen sehr verschieden ausgeprägt sind.
 
Sei es, dass sie sehr affin für Neuerungen sind und längst „Inclusion und Belonging“ einfordern – bis hin zu verängstigt, was jegliche Veränderung betrifft. Um Veränderungsprozesse auch wirklich nachhaltig gestalten zu können, gilt es daher eine passende Kommunikation zu entwickeln und nicht nur andere Unternehmen zu kopieren.
 
Gewinnbringend sind hierbei zum Beispiel gemeinsame Workshops mit Vertreter*innen aus verschiedenen Unternehmens-Abteilungen, um sich gemeinsam zu fragen: Wer sind wir? Welche Form von Diversität existiert eigentlich bisher im Unternehmen? Aus dieser Analyse folgen Fragen wie zum Beispiel: gibt es Gruppen im Unternehmen, die sich bisher weniger gehört und gesehen fühlen? Oder gibt es zum Beispiel sehr unterschiedliche Gruppierungen, die sich bisher noch nicht zu einer gemeinsamen Unternehmens-Identität und damit verbundenen Zielen zusammenfinden konnten?
Die Aufgabe einer Diversity Management-Kommunikation könnte je nach Antwort ganz unterschiedlich ausfallen. Hierbei gilt es, Maßnahmen passend zur IST-Situation der eigenen Belegschaft zu entwickeln, um das Wir-Gefühl und die Identifikation mit dem eigenen Unternehmen zu stärken.
 
Als Beispiel nannte Andreas Gailus, dass je nach Diversity-Strategie eines Unternehmens unterschiedliche Kommunikations-Maßnahmen sinnvoll sein können. Geht es zum Beispiel um Diskriminierungsabbau innerhalb eines Unternehmens, müssen interne professionelle (Kommunikations-)Maßnahmen bedient werden. Wenn die Diversity-Strategie auf externe Kund*innen und Business-Partner abzielt, können diese als gemeinsamer Dialog gelebt werden.
 
Autorin: Zora Hocke-Bolte